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敬業度究竟是什么？其實我們可以將敬業度簡單理解為員工的工作態度：員工如何看待自己的工作、企業的管理者，以及自己對企業的價值。員工敬業度很重要，這幾乎已經是公認的觀點。

與敬業度和支持率低的公司相比，員工敬業度和支持率高的公司獲得的利潤率要明顯優出許多。如果你曾經和明顯不喜歡自己工作的人一起共事過，或接受過他們的服務，相信你能體會到敬業度低對績效的影響。

既然員工敬業度這么重要，我們該如何衡量？通常，敬業度會體現在幾個方面：員工是否愿意在公司長期任職、在職期間是否努力工作，以及是否能積極幫助企業實現業務挑戰等。針對上述敬業行為的調研，使我們可以一探員工的敬業水平。

回顧北森五年數據，我們發現中國企業的敬業度均值約為68.1%。雖然自2012年至2015年，員工敬業度每年維持小幅上升，但遺憾的是，在2016年敬業度水平出現明顯下降。不論你是否已經感受到，或許我們正在經歷著一場敬業寒冬。

相比于2015年，16年的敬業度數值降幅高達8%。此外，在不同的行為指標上，員工狀態也有所差異。相較于較高的挑戰水平，員工在一家公司長期留任的傾向會偏低，平均約為3年。而員工流失的風險，也不僅僅是中國企業正在面臨的挑戰。此前，調研機構Bersin也曾發布過自己的結果，全球約37%的員工正在考慮離職，近6成的員工則明確表示自己有信心在未來的60天內找到一份新工作。

在敬業狀態低迷的當下，我們不禁會問，如何提升員工的敬業水平？是否存在一些更有效的關鍵因素？對于高敬業度員工而言，又是企業的哪些方面鼓舞著他們展現敬業行為？在分析了涵蓋工作回報、培養發展、領導效能、文化愿景四大方面的20項因素后，北森發現對員工敬業度影響力最高的5項驅動因素分別為：

可見，我們已告別了為基礎回報而工作的時代。對于員工而言，大家更多希望自己的工作能與企業目標和使命保持一致，追求工作中的成長和挑戰。相較于薪資、垂直晉升、資源等，上述因素能更大程度地驅動員工投入到工作角色中。

而在2016年，我們做得如何呢？如果我們將12-15年的分數作為基線值，16年的變化則體現為：

可以看出，2016年敬業驅動因素的得分出現全面下降。與前四年相比，下降最多的五個方面為同事關系、關注客戶、工作生活平衡、公司前景和愿景傳遞。結合其他內容，我們可以得到以下發現：

薪酬福利與職業發展是歷年調研結果中穩定的后兩位，員工認可度始終偏低。但從前面的分析不難看出，這兩項卻是在16年里為數不多的呈增長態勢的因素項，也是僅有的保持每年增長的方面。這意味著，雖然在這些方面尚未做到完全滿足員工預期，但企業其實一直在著力改善。

愿景傳遞與關注客戶對于員工敬業度有著重要作用，但在16年，這兩項因素出現了較大下降。也許正是因為這種忽視，導致16年敬業度結果的不甚理想。建議企業在未來的管理中，能夠加以重視。

從過往數據中我們發現，工作生活平衡在五年里正在持續下降，已成為得分偏低的后5項。雖然影響力分析沒有表明工作生活平衡對敬業度有突出的影響力，但不能否認的是，狀態失衡將會給員工個人帶來不容忽視的身心壓力，從長遠發展來看，我們仍建議企業進行關注。

當然，以上是我們基于大數據發現的共性點，對于企業而言，更重要的是在整體框架下，辨識出內部的敬業關鍵因素。如此，提升敬業度也將變得簡單許多。

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