18種加薪法

Callejon

企業不解決錢的問題就是大問題。一切不以加薪為導向的績效管理必將走向失敗。

3 V9 m0 c* C1 K, k% {1 [下面分享18種加薪法，以供參考。
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! B* x4 m% o4 L7 t$ g一、固定加薪法

* K% c6 A( h; {; M# i* A, H# E1、加薪方式：年末或年初，根據公司經營狀況及員工綜合表現，按比率，預算為員工增加固定收入；
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6 D& Q- c8 G" A3 r6 j) v' R: e! p3 E- }利：員工有一定安全感。

弊端：平衡難度大，企業用工成本高，缺乏激勵性，員工收入增長緩慢。

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2、年功工資：根據員工服務年限，以年為單位增加固定收入。
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利：肯定員工的忠誠度貢獻，留住一些老員工。
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弊端：留人但不激勵，增加成本，新老員工收入與價值的失衡。
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3、提升等級：通過考核、考試，結合員工入職時間、表現，在薪酬等級，技術等級上給予升級，從而增加固定收入。

利：鼓勵員工有更好的表現、學習技術提升能力，增加員工提升個人收入的機會。

6 a. }7 B  Q0 e( V* _* Y弊端：持續增加企業人工成本。考核評定難度大，可能造成公平性問題。


8 F# y7 y  G# p7 K. i4、職位晉升：設置不同的職位級別，讓員工有豐富的職業上升通道。
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; m4 V* [& A9 Q, d3 O利：做職業規劃，留住核心人才。
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. n8 V% G7 [# |9 S  E9 u5 c弊端：若職位等級過多，不利于扁平化設計，造成管理臃腫。
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5、評優加薪：通過月季年的評比，給表現優秀的員工固定加薪。

利：鼓勵員工有更為優秀、突出的表現。
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弊端：總是給優秀的員工加薪，容易打擊表現不太優秀的員工。


6、達標加薪：對于達到業績或能力標準的員工給予固定加薪。
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利：給員工及時的認可與鼓勵，進一步提升與穩定員工收入。

弊端：增加企業固定成本。加薪達到一定高度，反而影響員工的創造力與工作熱情固定加薪，只會增加企業固定性成本。因為與企業的共同禮儀粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續。企業主動為員工加薪的意愿低。員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低！
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8 V  ~' i- V+ ^7 S二、特別加薪法
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7、私發紅包：企業主為保持公平或留住員工，私自為員工發一些收入。
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利：具有一定的隱密性，相到一些對收入有特別需求的人才。
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弊端：雖然隱秘但遲早會暴露，這樣帶來一系列的平衡性隱患。


1 Q- h# {/ e- t' |9 b8、增進補助：類如增設午餐補貼、交通補貼，加班補貼提升員工收入。

利：豐富員工的收入。解決工作中遇到的福利，費用承擔等問題。
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7 T) l6 }9 i* A5 `" P" O弊端：福利畢竟是剛性的，員工未必認為補助是收入的一部分。

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9、目標獎勵：公司或部門達到某個業績目標，給團隊或個人發放的獎金或福利。
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3 b$ @% r9 R/ X2 `  |7 f% H& a! Q利：建立共同目標感。鼓勵團隊達成目標。豐富價值型收入。

/ K. B, h8 t0 H" `2 i; W弊端：內部二次分配的公平衡量。如果目標訂得過高或實際分配太少，反而會打擊團隊士氣。


$ X+ _4 a: k7 S8 B8 P' }10、單項獎勵：比如全勤獎、進步獎、節約獎、貢獻獎、完成獎。
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利：給員工創造更多的獎勵方式與正激勵，引導員工的創造和付出。

弊端：做好篩選與規則，避免發生分鐘漏洞。
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豐富員工的收入是一件好事，但要主要；獎勵是獎勵，福利是福利。將獎勵錢變為獎勵，將獎勵與員工價值貢獻相關，才能讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
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0 D2 r  q9 I4 e/ J三、彈性加薪法

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  B, j5 z& U6 k& G' _5 {( ]3 z11、考核分類：
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通過評價，將員工氛圍ABCDE等級，依據不同的等級發放薪酬或獎金。
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, a! H; }' u9 v' B2 w8 C利：激勵員工有更好的創造力與表現貢獻。

5 j2 s. I2 X5 P$ p$ V2 U2 c) ?弊端：由于評價機制與績效文化不佳，常常會造成平均主義。


12、KPI考核：
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! \4 b7 {  P( G將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績效工資，或公司填一部分進去組成所謂的績效工資。

利：衡量員工的表現。要求員工達到更高的標準，統一目標與標準的管控。
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7 ], G# c% G( t弊端：由于“獎少罰多，激勵力度有限、目標訂立過高，員工參與度越來越低0等原因，”常常遭致員工反感、抵制。

點評：一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的！
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9 N3 W# P) x# V- ]3 }四、大薪酬包法
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. \" `4 A* y" o; _13、年薪制：

將員工的月薪與年薪進行分離，月薪基本固定，年薪則依據考核結果進行核算。

% u& \. P8 A$ k( x利：留人。讓員工關注整體績效，薪酬的結構性平衡。

0 d  Q8 q0 F% u& D' f9 s弊端：只能留人一年，激勵周期太長，激勵性不強。
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+ `0 h: i6 v6 H8 k0 x+ I3 o! ?14、年終分紅：

0 C: M9 x3 g2 ^4 B給管理層訂立利潤目標，并依據該目標達成情況給予利潤分享。
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利：留人。讓員工關注公司利潤，節約經營與管理成本。
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# H6 h5 S6 A% g! G* ?弊端：作為條件干股，刺激性不強。員工投入無損失，參與度低。


$ C5 {7 d) n& s" K7 l0 P15、股權激勵：
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* Z& u0 @7 D5 ?( [! M通過實股、期權、虛擬股份等方式，讓員工逐步成為企業所有者。
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' A; \2 h# y; Q# n3 ?' i+ b利：員工有歸屬感、凝聚力，能留住核心人才。

0 g& }! `: n$ b3 r* u: E& G0 \弊端：能留人但激勵人的力度不夠，容易引發股權風險，稅務問題，誠信問題，坐享其成等系列狀況。

點評：薪酬激勵的兩化趨勢：一是短期化；二是中長期。年度薪酬不長不短，可以作為過渡性方式，但無法形成系統性模式


五：增值加薪法

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16、KSF（關鍵成功因素）薪酬績效：
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  c5 Y" D; Z. p3 m' J" r企業管理者通過增加產值、價值的方式，為員工加薪。由于加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。
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# L. b1 e( G8 C- B8 Q  S, }利：極大挖掘員工的創造力、潛能，快速改善企業績效，鼓勵員工資源創造價值與增值。

5 P0 U& G( P' N) @7 W: _弊端：屬于短期激勵。需要掌握相應的設計技巧，每年要進行指標的調整。
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17、PPV產值量化薪酬：
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6 Y5 l' O/ }7 X操作層員工通過多勞多得，一專多能，復合定位等。以個人產值、價值提升自己增加收入。
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利：減少企業人效浪費，不增加企業成本，靈活設計員工的加薪，挖掘員工的多種能力。
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) v: l& G& d0 p, S" \$ ]$ V2 x弊端：屬于短期激勵，設計難度大，對整理平衡性要求高。


& P+ T: `* Z) o& j0 V18、內部事業合伙人：
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讓管理層投入合伙金、共享企業超值增重利益，實現先從打工者到經營者，再逐步成為企業所有者。
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利：雙向驅動、增量價值。客服股權激勵的諸多缺陷與漏洞。更加簡單易行。退出靈活，經營性價值高。
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弊端：屬于中長期激勵。設計時需要以KSF作為增值貢獻的衡量標準。
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當員工收入不斷提升的時候，不僅不會增加企業的成本，反而在促進企業利潤增長，這樣的模式才可持續。

" [+ Y3 c2 V* o: _3 Y3 [你目前的工作是哪種加薪模式，對此滿意嗎？

andriycike

呲尿大隊快來，這里有人想漲工資

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怎么能讓我們老板看到這個

邂逅陽光

老板不可能不知道，只是有一點，老板不想給漲錢 哈哈

韓寒11

能保證每年都有一定的漲幅就可以了

未來第一站

有時候結果和目的很難分清。

happilly

我們做不了老板的主

永日兄

老板應該考慮的是通過什么方式能夠給員工合法降薪，樓主的意淫只可能在夢中實現

label

任何形式的加薪都是有弊端的，所以不加薪，完美避開所有弊端！呵呵！

遠祥

每年上半年的普調算不算？？？