討論 民營(yíng)企業(yè)管理中的人性管理

追風(fēng)

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追風(fēng)

人性管理的基本涵義是對(duì)人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會(huì)做人，做一個(gè)積極的人。

那么人性是什么。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)（積極人性），也有消極方面的特質(zhì)（消極人性）。筆者總結(jié)起來(lái)，積極方面的特質(zhì)主要包括快樂(lè)、忠誠(chéng)、主動(dòng)、獨(dú)立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個(gè)方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個(gè)方面。雖然人性的內(nèi)容遠(yuǎn)不至于此，還可以總結(jié)許多條，但是，人性有積極的一面，也有消極的一面，這一點(diǎn)是無(wú)可厚非的。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極方面的特質(zhì)，消除人性的消極方面的特質(zhì)。要通過(guò)各種途徑和方式，讓員工快樂(lè)地工作，讓員工對(duì)民營(yíng)企業(yè)百般地忠誠(chéng)，讓員工在接任務(wù)后能獨(dú)立思考，讓員工勇敢地面對(duì)一切困難，讓員工培養(yǎng)樂(lè)于助人和行善習(xí)慣，讓員工相互幫助。同時(shí)，也要通過(guò)各種途徑和方式，消除員工的郁悶心情，消除惰性，放棄叛逆心態(tài)，打消員工找借口的任何機(jī)會(huì)，幫助員工從軟弱中堅(jiān)強(qiáng)起來(lái)，消除員工的任何猜疑，激發(fā)員工的熱情使其走出封閉的怪圈。
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企業(yè)人力資源管理不是要教會(huì)員如何去開(kāi)展工作，如何去完成任務(wù)并取得效益。如果這樣來(lái)理解企業(yè)人力資源管理，就沒(méi)有理解企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)。任何一位經(jīng)理或老總，如果是這樣企業(yè)人力資源管理，就根本無(wú)法有效管理企業(yè)人力資源，畢竟精力是有限的。實(shí)際上，員工要做什么，崗位說(shuō)明書(shū)都有記載。員工接到任務(wù)如何去完成并取得成果，經(jīng)理或老總不需要交代，那是員工自己的事。員工能選擇你的民營(yíng)企業(yè)，并選擇一種崗位，其實(shí)他已經(jīng)知道該種崗位的基本要求，否則他不會(huì)接受這個(gè)崗位，他是有備而來(lái)的。但是，有些員工為什么接受這個(gè)崗位工作之后，熱情不高，效率不高，做事拖拖拉拉，有責(zé)任不敢承擔(dān)，有任務(wù)不敢接，即使交代他如何去做，他還是不愿做，做了但還是做不好，等等。其實(shí)，問(wèn)題不在于他的能力，而是人性的消極特質(zhì)在起作用。相反，有些員工能力雖然平平，但是如果上級(jí)交代一項(xiàng)任務(wù)，哪怕該項(xiàng)任務(wù)已超出了他的能力范圍，他還是能夠獨(dú)自完成這項(xiàng)任務(wù)，而不需要上級(jí)的任何交代，這是人性的積極特質(zhì)在起作用。因此，經(jīng)理和老總在人本管理上并不是要教會(huì)員工如何去開(kāi)展工作，交代任務(wù)如何去完成，而是應(yīng)重視人性的正確引導(dǎo)，這才是民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)要求。如果民營(yíng)企業(yè)管理者能從人性哲學(xué)思考人力資源管理，必然會(huì)取得這樣的效果：有能力的員工能高效地完成任務(wù)，能力平平的員工也能準(zhǔn)確地完成任務(wù)并取得滿意的結(jié)果，而且，所有員工在民營(yíng)企業(yè)工作并不是為了任務(wù)而工作，而是在民營(yíng)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)做人的價(jià)值。如果能達(dá)到這樣的效果，民營(yíng)企業(yè)管理者還用擔(dān)心人力資源管理沒(méi)有成效嗎？

2 @  X7 n. v+ f0 W而且，人性管理的勞動(dòng)力邊際效益呈遞增現(xiàn)象。因?yàn)椋诵怨芾碓谟诩ぐl(fā)人的傳統(tǒng)倫理道德，如果員工都是具有積極人性特質(zhì)，再多的員工在企業(yè)也不會(huì)嫌多，這樣的員工相互之間會(huì)有更多協(xié)作且協(xié)用關(guān)系會(huì)更好。

luohly

人性管理作為一種管理方式,如果能把這個(gè)方式發(fā)揮到極致,相信是無(wú)所匹敵的.
) N9 u- t0 M6 E9 S7 v2 w但其中也會(huì)有很多很多路要走,而且,像這種藝術(shù)一般的管理方式,我認(rèn)為用在高級(jí)人員的身上效果會(huì)比較好,普通的人員還是采用標(biāo)準(zhǔn)化的比較好.
8 t) g" h: b! b6 ]6 l! d5 L' q我們需要我們的體系像一部機(jī)器一樣.各個(gè)零件之間以設(shè)計(jì)時(shí)的功能在運(yùn)作.(普通人員)
/ v5 C- J- _& v2 B( k而機(jī)器的設(shè)計(jì)者,決定這個(gè)機(jī)器可以從事那方面的工作的人,就需要使他的能力達(dá)到最大,這樣設(shè)計(jì)出來(lái)的機(jī)器才會(huì)得到他思想的傳承.

logxing

摟主說(shuō)了許多人性管理的好處，我想說(shuō)說(shuō)實(shí)行人性管理時(shí)容易出現(xiàn)的問(wèn)題和對(duì)策。
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人性管理有一個(gè)難度。就是很多人對(duì)人性特點(diǎn)的判定是不一致的。比如謹(jǐn)慎與保守，主動(dòng)與越權(quán)，忠誠(chéng)與盲從，獨(dú)立思考與不擅合作等等。這個(gè)時(shí)候人性管理就會(huì)遇到很大的障礙。所以我認(rèn)為人性管理的第一必要條件是組織的個(gè)體具有大致相同的世界觀和價(jià)值觀。對(duì)同一企業(yè)里世界觀和價(jià)值觀不同的部分也要采用不同形式的人性管理。就是落花淚宇所說(shuō)的高級(jí)人員和普通人員。
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第二點(diǎn)，人性管理不是憑空出現(xiàn)的，而應(yīng)該是制度化管理的升華。先用制度化管理規(guī)范個(gè)體的行為，讓這種行為形成習(xí)慣，進(jìn)而形成企業(yè)文化，這時(shí)才是實(shí)行人性管理的最佳時(shí)機(jī)。在初期實(shí)行人性管理可能會(huì)引起混亂，導(dǎo)致一種“敬酒不吃吃罰酒，你們這些人就是欠管”的現(xiàn)象。
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  q/ I( n8 J9 r! D第三點(diǎn)是人性化管理往往存在誤區(qū)。比如同人情，人際關(guān)系混為一談。中華民族是一個(gè)重感情的民族。但是人性化管理不是一切以感情，人際關(guān)系為重的管理方式。人性化管理也包含懲罰，但這種懲罰的目的是激起人的羞愧心，競(jìng)爭(zhēng)心。很多人覺(jué)得團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)就是團(tuán)隊(duì)內(nèi)不能有競(jìng)爭(zhēng)，不能有不同意見(jiàn)，大家一團(tuán)和氣。這實(shí)際上并不是人性化管理的目標(biāo)。還有一種情況是上司充分授權(quán)，即使是沒(méi)有能力的員工也出于“擔(dān)心員工沒(méi)有成就感”而不去全程指導(dǎo)。殊不知有很多人并不是很享受這種人性的尊重，這樣往往打擊了他們的信心，而不是獲得了成就感。
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( ]6 Z2 p; S$ A: K9 U4 ?" G  i我認(rèn)為給員工他們需要的東西是人性管理的本質(zhì)。注意不是我們認(rèn)為他們需要的東西。

baiyujun

在規(guī)模不大的高科技行業(yè)可能會(huì)取得較好的管理效果。
在目前，就我了解的多數(shù)企業(yè)還達(dá)不到這種層次，只能說(shuō)在一些環(huán)節(jié)更加重視員工的感受，讓人更舒心一些而已。

追風(fēng)

感謝大俠發(fā)言

氣壓機(jī)

我想，最重要的是對(duì)對(duì)方的尊敬。只要有了這個(gè)觀念，那其它的都好辦。

學(xué)者6

人性化管理變質(zhì)成人情依賴，私企的通病