一、用好股權是過冬很好的方式2 c& n- y6 ?/ J, |. z1 A
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我認為用好股權是一個很好的過冬方式，民營企業的老板最悲哀的事，就是把有限責任公司做成了無限責任公司。 比如，我們的泰山管理學院可以理解為一個小的培訓公司，我把73%的股份分給了弟兄們，導致我一年大概有100天可以在海外度假。 $ r, y* D8 R8 ~ [* f) T1 {1 H6 I. P
再舉個例子，去年，沙縣小吃在紐約開業三個小時，就銷售一空。這個案例是我輔導的，當時按照股權分配，公司出資70%，開店的團隊出資30%。 ; W: N. Q; B: w, [7 C, }$ ]
回本之后分紅倒過來，團隊分70%，公司分30%。
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我的學生說，當他把這個措施宣布之后，員工眼睛發亮，第一個店就這么成功了。而且那個店位置非常不好，但生意很好，這個超出我的想象。 1 d" c6 k; a; L) _
創業真的比我們想象的那么難嗎？真的沒那么難，很簡單。
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7 \+ T! u2 x6 n7 f我們看另外本土的小案例。 7 E. y( S% I9 Z3 M& Q
我的學生開了一個小區門口的連鎖小超市，沒考核，業績每年以30%的速度增長。2018年1月份，開了90多個店，現在有150多個店。
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他的做法是： $ ~: P5 B# R. j' l* E) z- t
第一，要求150個店長再加上10多個副店長，每年競聘店長，誰的目標高誰就上去。 第二，目標定下之后，超額目標自己定，如果完不成按比例補上。 第三，員工出錢在任何異地開公司，只要超出10個店，這個團隊就永遠擁有這個店30%的股份。 所以，他們的現狀是每年新增門店30%，沒有任何競爭力，起家是山東單縣，一個很貧窮的地方，在菏澤，營收20%每年，利潤增長50%每年。
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1.出品人的股權激勵
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有的老板做事用人，像總經理一樣帶領他們做；有的老板用人做事，你讓他們給自己做。 你帶領大家做，老板做的不是老板的工作，是總經理的工作。這個時候會發現一個現象：中國老板天天自己要累死了，還培養不出來人。 / I$ q6 w2 q4 s9 b
而如果反過來，你不用做，讓他給自己做，你根本不用管他，慢慢地他一定會用心做。 & G$ Z2 \. n. P" n" f; {
我的建議是老板做老板的事，不要做總經理的事。當前企業面臨的最大問題就是老板缺位，老板不務正業，沒做自己的事。 企業當中90%矛盾是這兩個原因產生的，利益不一致，怎么弄都解決不了。老板抱怨員工不理解他——利益不一致員工怎么會理解你？你想留住他，你給他發獎金，但是他認為你賺得更多，結果他離開得越快。
1 V! R4 I& c) a# R! }. X2.利益改變行為 - i7 _5 P3 t3 F: X3 r
利益會產生很多行為，但是通過利益設計可以改變行為。
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民營企業的職務犯罪基本上都是老板偷稅漏稅，國有企業的職務犯罪80%是貪污腐敗，一個是為了企業做大，一個是為了自己做大，都是出于自身利益。 * H/ G( e( Q4 h8 I& q- w* o
而企業員工的流失也是出于自身的利益——你不留住你的人，別人會想辦法把你的人挖走，這是很悲哀的現象。
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今年有個案例，一夜之間，十幾個公司的員工全被挖走，被挖走的理由只有一個，給你上市股票——“你直接過來，我給你期權，你來還是不來？” + [! E1 g+ `) @0 W
我把股權激勵理解為是關于時間、績效、資金的股權函數關系，約定時間內完成績效，就可以花錢按內部價格買公司股份。
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第一個關鍵是時間，時間一定是未來的事，股權激勵是面向未來的，公司戰略、公司未來惟有依靠行動，才有未來。 * S& c. j2 | Q- F+ s8 ?9 `: `4 o" y" ~
第二個關鍵是績效，有績效可以買股份，沒績效不可以買股份。背后邏輯是，有績效才可以有股份，分的是增量，分的是未來，分的是市場的，分的是競爭對手的東西。 6 \" b; D% r+ N7 o
我們要看透本質，越能干的員工，分到的股份越多，股價就越多，花錢就越多，這就實現了良性循環。 ' O+ R+ k: h* X0 W$ {' B
我的一個學生趕飛機快要遲到了，他跟司機說你讓我趕上飛機，我多給你100塊錢。
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我們假設這個學生誤了飛機要損失2萬塊錢，多給司機100塊錢，他可以得2萬，不多給司機，他什么也沒得不到。
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司機多得的100塊錢，本質上是從未來的2萬塊錢中來的，股權激勵分的不是老板的股份，分的是未來和增量。當時我這個學生想趕上飛機，司機的貢獻大，他掙2萬，司機掙100，但司機非常開心。
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所以我分給員工73%的股份，我可能還要分，我50歲退休，退了之后還會再分，如果用價值來衡量，你的錢一直在變多，怕什么？ , @. p$ @- n5 F0 Q. q+ t M7 P
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二、股份背后的意義
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. e$ g, Z/ _) M5 R, m M- Q) @9 F8 O1.心理所有權
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心理的所有權會影響人的行為，如果利益不一致，你會發現一個現象，溝通是無效的，信任也是無效的，效率更是無效的——所謂的團隊建設，企業文化建設全是無效的。
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幾個高管用一輛車，把這個車弄得破破爛爛。于是老板指定一個高管，這個車是你的，當你不用的時候其他高管用。 ; O3 w6 u) F: O3 v F
這時候，這個高管對車的維護狀態超乎想象。車輛的使用情況沒有變化，就是一句話而已，這就是心理所有權對人的影響，人只會給自己用心干活。
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亞當.斯密說過：“經理人根本不可能用對待自己財產的態度對待別人的財產。” - W* j$ \6 D0 @3 V/ [
老板對企業投錢了，員工對企業沒投錢，所以員工看到的問題會本能地找借口，而老板面對問題會本能地會想辦法。 & b, h h/ {6 W
老板不得不想辦法，不然他就要去跳樓了；員工不想辦法，還可以跳槽，說不定找到更好的單位。
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2.人性損失厭惡
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一般來說，老板賺不著錢的原因在于：如何讓員工有動力呢？讓他和你一起出錢就行了。
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人性損失厭惡，如果今天別人跟你借錢，你想要利息，但是如果過段時間你找不到他，別說利息了，你連本金都可能要不回來，這時你就希望說利息我不要了，你把本還給我行嗎？這就是人性。
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所以人性損失厭惡，有利益才會合作，沒利益不合作。
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合伙的本質是分擔風險，創業高管團隊一定是合伙，而不是合作。分股份本身分享的不是利益，而是責任。
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是利益更能凝集人心，還是風險更能凝聚人心？一定是風險。
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當官的做決策還是企業經營者做決策都不對，應該是誰承擔風險，誰來做決策。
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如果你對你的行為承擔責任，就是風險承擔，你的決策就是理性的；如果你對行為的結果不承擔責任，你的決策就是隨性的。 0 d" a; Q1 v: J& s* T
利益共享，風險共擔，這是企業最重要的合作要求，其他都是假的。用好股權不僅可以讓我們安全過冬，更多會實現很多理想。
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筆記俠 馬方｜泰山管理學院創始人、院長 : } Y) m0 [$ z; z1 u1 m
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發表于 2019-11-25 09:16:33
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