|
華為強(qiáng)調(diào)自我批判。 自我批判的一個(gè)制度性設(shè)計(jì)就是藍(lán)軍機(jī)制。' V* C4 I! T' [6 j1 H4 ]: k
! [: E) C& H, w- `. e% \
藍(lán)軍是相對(duì)紅軍而言的，是一個(gè)專門(mén)的組織，研究怎么打敗華為，打敗華為的產(chǎn)品和解決方案。 換句話說(shuō)，藍(lán)軍是專門(mén)挑刺、說(shuō)不好聽(tīng)的話，而不是來(lái)迎合大家的。 - j3 l7 Q! S9 H7 T! |( j# S
華為在戰(zhàn)略制定層面引入了藍(lán)軍機(jī)制，即通過(guò)組織有序的紅藍(lán)軍PK活動(dòng)，來(lái)避免和減少公司的各級(jí)產(chǎn)品解決方案、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)策略等重大決策出現(xiàn)失誤。
2 N) r: b q7 n
藍(lán)軍機(jī)制具有反向思維、模擬對(duì)抗、批判構(gòu)建、自我完善的特點(diǎn),有利于紅軍稗補(bǔ)缺漏，自我提高完善。 , q& o3 A& o. N3 M5 j
華為的“藍(lán)軍參謀部”，醞釀?dòng)?006年，隸屬于公司戰(zhàn)略與發(fā)展委員會(huì)下的戰(zhàn)略Marketing體系。 部門(mén)人不多，但皆是精英。 成立該部門(mén)的目的，“就是要構(gòu)筑組織的自批判能力。 ”
9 s7 o O q; R4 l5 H7 c! A
所謂“藍(lán)軍”，原指在軍事模擬對(duì)抗演習(xí)中專門(mén)扮演假想敵的部隊(duì)，通過(guò)模仿對(duì)手的作戰(zhàn)特征與紅軍（代表正面部隊(duì)）進(jìn)行針對(duì)性的訓(xùn)練。 華為的“藍(lán)軍”也與之類(lèi)似。 按照任總的解釋，“藍(lán)軍想盡辦法來(lái)否定紅軍”。 + p" X p7 S' `. D d: Y. g" h
任總要求，要想升官先到藍(lán)軍去，不把紅軍打敗就不要升司令。 紅軍的司令如果沒(méi)有藍(lán)軍經(jīng)歷，也不要再提拔。 “你都不知道如何打敗華為，說(shuō)明你已到天花板了。 ” 5 p" D- @) k4 l' z1 b( {4 o
紅軍的評(píng)委會(huì)有任期制，避免評(píng)審體系老化； 藍(lán)軍和紅軍要有置換，優(yōu)秀的藍(lán)軍可以做紅軍司令。 紅軍司令都要去藍(lán)軍洗禮，若打不敗紅軍，就不再返回來(lái)，可以下連當(dāng)兵。
$ q1 {& N% d7 T2 e
紅軍評(píng)委會(huì)采用任期制。 評(píng)委改組時(shí)，更替1/3。 保留的2/3人員起傳幫帶作用，新的1/3是新鮮血液。 藍(lán)軍和紅軍是可以置換。 藍(lán)軍畢業(yè)了，才能做紅軍司令。 誰(shuí)沖上去，就要認(rèn)同誰(shuí)，這才叫“結(jié)果導(dǎo)向”。 2 e# M3 j/ x3 R- K, [
藍(lán)軍實(shí)驗(yàn)室的使命是顛覆現(xiàn)有產(chǎn)品的組織架構(gòu)。 如果紅軍和藍(lán)軍有對(duì)立或相反意見(jiàn)時(shí)，不能相互評(píng)審，要上升到上層組織去評(píng)審。 7 _6 h4 D9 c8 \2 g% m
藍(lán)軍參謀部的定位是： 負(fù)責(zé)構(gòu)筑組織的自我批判能力，推動(dòng)在公司各層面建立紅藍(lán)軍對(duì)抗機(jī)制，通過(guò)不斷的自我批判，使公司走在正確的方向。 在公司高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的組織下，采用辯論、模擬實(shí)戰(zhàn)、戰(zhàn)術(shù)推演等方式，對(duì)當(dāng)前的戰(zhàn)略思想進(jìn)行反向分析和批判性辯論，在技術(shù)層面尋求差異化的顛覆性技術(shù)和產(chǎn)品；從不同的視角觀察公司的戰(zhàn)略與技術(shù)發(fā)展，進(jìn)行逆向思維，審視、論證紅軍戰(zhàn)略/產(chǎn)品/解決方案的漏洞或問(wèn)題； 模擬競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的戰(zhàn)略/產(chǎn)品/解決方案策略，指出紅軍戰(zhàn)略/產(chǎn)品/解決方案的漏洞和問(wèn)題。
; S O- ]6 q) F" c4 J. K2 w# h h2 Q* p
現(xiàn)在，藍(lán)軍參謀部在華為發(fā)出的聲音越來(lái)越多，成為啟動(dòng)華為自我批判的重要引擎和平臺(tái)。 0 x7 D1 y3 S$ w+ p
藍(lán)軍存在的價(jià)值，就是基于強(qiáng)大的戰(zhàn)略洞察力，挑戰(zhàn)公司現(xiàn)在存在或潛在的可能關(guān)鍵問(wèn)題，預(yù)判行業(yè)前沿技術(shù)趨勢(shì)，提出公司未來(lái)前進(jìn)的大致方向。 當(dāng)然，也可以批判公司，擊敗紅軍。 , G( a! n- e9 h4 x
華為藍(lán)軍比較有代表性的一個(gè)貢獻(xiàn)，是提出員工工資Overpay（過(guò)度支付）。 3 [1 t ~( x9 s! p
華為日益“富貴化” 2016年，華為藍(lán)軍首次提出員工工資Overpay的概念：華為人工資給高了，日益富貴化了，尤其是20級(jí)以上員工，工資獎(jiǎng)金Overpay。 藍(lán)軍借由2004 年西門(mén)子董事會(huì)對(duì)華為的評(píng)估說(shuō)起：
, H" D! j. R4 U
2000年起，華為開(kāi)始進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)，對(duì)當(dāng)時(shí)的電信行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者Siemens（德國(guó)西門(mén)子）、Nokia（芬蘭諾基亞）、Lucent（美國(guó)朗訊）、Nortel（加拿大北電）、Alcatel(法國(guó)阿爾卡特)等形成一定的威脅。 2004年西門(mén)子公司董事會(huì)上有個(gè)針對(duì)華為的專題內(nèi)部分析，現(xiàn)在看來(lái)，這個(gè)分析依然非常有意思。 西門(mén)子董事會(huì)的內(nèi)部分析認(rèn)為： 9 X0 u3 z- H9 u$ G" K
2004年華為研發(fā)的人均費(fèi)用（R＆D Personal Cost）為2.5萬(wàn)美元/年，而歐洲企業(yè)研發(fā)的人均費(fèi)用大概為12萬(wàn)～15萬(wàn)美元/年，是華為的6倍（這個(gè)費(fèi)用不僅包括薪酬、獎(jiǎng)金、福利等，也包括出差、儀器儀表等各項(xiàng)業(yè)務(wù)性費(fèi)用）；
* n: J8 t: M: e7 G8 V
華為研發(fā)人員年均工作時(shí)間（workinghour）約為2750小時(shí)，而歐洲研發(fā)人員年均工作時(shí)間大約1360小時(shí)（周均35小時(shí)，但假日很多），人均投入時(shí)間之比為2∶1；
# m" \3 d+ z! {( ?/ F
依照2004年的數(shù)據(jù)，華為有13000軟、硬件開(kāi)發(fā)人員，13000×6×2×0.8（與西方公司開(kāi)發(fā)效率相比打八折）=124800（人員）。 華為相當(dāng)于具備西方同類(lèi)公司12.5萬(wàn)開(kāi)發(fā)人員的能力，因此在產(chǎn)品響應(yīng)速度和客戶化特性方面反應(yīng)較快，研發(fā)投入產(chǎn)出比接近大多數(shù)西方公司的10倍。 6 v# [, L* M( B+ ]! m2 j! e- A
從西門(mén)子董事會(huì)的內(nèi)部評(píng)估材料上來(lái)說(shuō)，可以很形象地為當(dāng)時(shí)的華為畫(huà)一個(gè)肖像，這個(gè)肖像應(yīng)該包括如下關(guān)鍵詞： 一貧如洗、充滿朝氣、胸懷大志、艱苦奮斗等，基本上就是一個(gè)年輕有為、朝氣勃勃、努力奮進(jìn)的小城鎮(zhèn)青年剛進(jìn)入一線城市的寫(xiě)照。 7 }! m5 X/ u" C
一晃眼，12年過(guò)去了，西門(mén)子公司還在，但已經(jīng)徹底不是華為的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手了，電信設(shè)備和手機(jī)早就剝離了，不再是西門(mén)子的主業(yè)務(wù)了；而華為在這12年中，營(yíng)業(yè)額從2004年的462億（此處應(yīng)為銷(xiāo)售額，2004年年報(bào)營(yíng)業(yè)收入數(shù)據(jù)為313億元，筆者注）人民幣，增長(zhǎng)到2016年超過(guò)5000億人民幣（當(dāng)時(shí)的預(yù)計(jì)，實(shí)際數(shù)據(jù)為5216億元，筆者注），取得10倍以上的增長(zhǎng)。 華為用自己的艱苦奮斗闡述了天道酬勤的道理。
/ Z8 s q- C& h4 R
大家都知道現(xiàn)在的華為有錢(qián)，員工待遇好，也就是日益富貴化。 “富貴”這個(gè)詞，一方面是指公司有錢(qián)，利潤(rùn)不錯(cuò)； 另外一方面是指員工有錢(qián)，不再是窮小子。 3 e' f6 z% f0 ]
藍(lán)軍提出的問(wèn)題是，華為所謂的富貴化到底到什么程度？ 華為給員工的待遇到底在行業(yè)中是什么水平？ 而這種富貴化趨勢(shì)又會(huì)給華為帶來(lái)什么重大影響？ - l; s2 U3 X9 J5 I; b# k' ~' H; o
藍(lán)軍選取了通信行業(yè)最重要的四家公司華為、愛(ài)立信、諾基亞和中興，以及互聯(lián)網(wǎng)公司騰訊，看看這些年這些公司員工薪酬的變動(dòng)情況。 / o# U" S/ R$ D1 v
![]()
. b2 ~& L* j6 `2 u. g0 \$ [7 P# R注： 華為數(shù)據(jù)來(lái)自集團(tuán)財(cái)經(jīng)體系，其他公司來(lái)自于公開(kāi)數(shù)據(jù)。 華為薪酬費(fèi)用含工資、獎(jiǎng)金、TUP及其他福利
" o' f% W* m1 f5 l2 b& Y I+ \. b
, m& W7 z- ^# t& |" M+ ?% t+ e4 ]" [6 w
從上面的數(shù)據(jù)，可以看到： , A4 b/ p! i7 u1 r R9 u7 P7 w) y
1. 在2013-15這三年中，華為收入總共增長(zhǎng)65%，復(fù)合增長(zhǎng)率27%； 同時(shí)，華為的薪酬包總共增長(zhǎng)79%，復(fù)合增長(zhǎng)率34%，人均薪酬增長(zhǎng)58%，人均薪酬復(fù)合增長(zhǎng)率高達(dá)26%。可以說(shuō)這三年，是華為業(yè)務(wù)大發(fā)展的三年，更是華為員工薪酬大幅度增長(zhǎng)的三年。 2. 在這三年內(nèi)，華為主要的西方友商，愛(ài)立信和諾基亞收入和人均薪酬連年下滑，和華為形成了鮮明對(duì)比。 愛(ài)立信和諾基亞人均薪酬的下滑有多重因素，有經(jīng)營(yíng)壓力大的原因，也有結(jié)構(gòu)性調(diào)整的原因（員工大量轉(zhuǎn)移到低成本的發(fā)展中國(guó)家，以及管理服務(wù)合同大量增加而新進(jìn)入大量的低成本員工），美元升值的原因也不可忽視（從2013到2015年瑞典克朗貶值24%，歐元貶值21%），導(dǎo)致以美元計(jì)數(shù)的人均薪酬數(shù)據(jù)降低。 2 L" |( Z" T6 {8 q
3. 在2013-15這三年內(nèi)，中興同期人均薪酬費(fèi)用基本未增長(zhǎng)。 到了2016年，華為人均薪酬費(fèi)用已經(jīng)是2015年中興的3.6倍，也就是說(shuō)，同樣作為一個(gè)都根植于在中國(guó)的公司，在華為養(yǎng)一個(gè)員工，可以在中興養(yǎng)將近四個(gè)員工，中興現(xiàn)在3萬(wàn)研發(fā)人員，其研發(fā)薪酬支出在華為只能雇傭不到9千人，幾乎只相當(dāng)于華為一個(gè)大產(chǎn)品線的研發(fā)人數(shù)。
$ l2 X) C" h- N' j. ~+ ~
4. 華為在2013年人均薪酬費(fèi)用大約只有愛(ài)立信的2/3，到2015年已經(jīng)超過(guò)愛(ài)立信15%。 可以說(shuō)，這是在中國(guó)近代史以來(lái)，中國(guó)大公司第一次在人均員工薪酬大規(guī)模超越行業(yè)的西方大公司。 這是過(guò)去難以想象的。
( ?& }( Y; Y W N1 J
5. 從騰訊來(lái)看，近三年收入快速增長(zhǎng)，人均薪酬也是快速增長(zhǎng)，CAGR（復(fù)合增長(zhǎng)率）達(dá)到24%。 2015年人均薪酬水平略高于華為。 可以說(shuō)華為薪酬水平笑傲通信業(yè)，但優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)公司依然是華為人才的有力爭(zhēng)奪者，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高固定工資、高股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，對(duì)年輕優(yōu)秀人才有著強(qiáng)烈的吸引力。 從下表中可以看出，不僅在電信設(shè)備業(yè)，在全球ICT業(yè)中，華為薪酬福利也是全球第一流的。 可以說(shuō)，2016年華為的薪酬在全球人才市場(chǎng)已達(dá)到了世界級(jí)水準(zhǔn)，總體處于全球第一集團(tuán)。
( ]. c" y: e5 E2 N
![]() & `. B1 `2 D% C3 v' |9 h
注： 華為數(shù)據(jù)來(lái)自于集團(tuán)財(cái)經(jīng)體系，其他公司數(shù)據(jù)來(lái)自于Salarylist
! d, l; R" W# ^5 `* |) O. ^
, M$ D; K+ ~' b, z) U
" L; _6 S/ g( X( K C
華為大量的人才來(lái)源于中國(guó)，總體人才成本相對(duì)較低。 如果從純粹的人才供給和雇傭關(guān)系的視角來(lái)看，那么我們有個(gè)新的結(jié)論：
& h( @# v$ e- F! F' g5 O$ b
華為對(duì)于其雇傭的員工，屬于典型的過(guò)支付（Overpay）。 就是人才市場(chǎng)本來(lái)可以一個(gè)月2萬(wàn)薪酬雇傭的人才，華為硬要支付3萬(wàn)或4萬(wàn)給這個(gè)人。 從純粹雇傭關(guān)系來(lái)說(shuō)，這是不理智的、沒(méi)有必要的，一般的企業(yè)肯定不會(huì)這么做，但是華為就是這么做了。 這也是華為有些資歷的專家和主管，很難被別的公司挖角的原因，因?yàn)橐话愎荆ㄖ袊?guó)的BAT等優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)公司可能例外）按市場(chǎng)規(guī)律辦事，根本付不起這個(gè)薪酬。 " A. D9 \ U' ~6 L7 ~
從上面的數(shù)據(jù)來(lái)看，這應(yīng)該是超出很多人的想象。 | 
發(fā)表于 2023-2-15 09:59:32
QQ好友和群
QQ空間
